DOI: 10.26820/reciamuc/7.(1).enero.2023.817-827
URL: https://reciamuc.com/index.php/RECIAMUC/article/view/1069
EDITORIAL: Saberes del Conocimiento
REVISTA: RECIAMUC
ISSN: 2588-0748
TIPO DE INVESTIGACIÓN: Artículo de revisión
CÓDIGO UNESCO: 56 Ciencias Jurídicas y Derecho
PAGINAS: 817-827
Acoso laboral desde el marco legal y sus efectos en la sociedad
Workplace harassment from the legal framework and its effects on society
O assédio no local de trabalho devido ao enquadramento legal e aos seus
efeitos na sociedade
Maria Marissa Moncayo Valdez
1
; Luis Mauricio Maldonado Ruiz
2
RECIBIDO: 28/01/2022 ACEPTADO: 28/02/2023 PUBLICADO: 20/03/2023
1. Estudiante de la Carrera de Derecho en la Universidad Internacional del Ecuador; Loja, Ecuador; mamon-
cayova@uide.edu.ec; https://orcid.org/0000-0001-6677-9887
2. Máster en Justicia Penal - Justicia Penal y Criminología; Abogado; Docente Investigador de la Universidad
Internacional del Ecuador; Loja, Ecuador; lumaldonadoru@uide.edu.ec; https://orcid.org/0000-0002-
0956-7869
CORRESPONDENCIA
Maria Marissa Moncayo Valdez
mamoncayova@uide.edu.ec
Loja, Ecuador
© RECIAMUC; Editorial Saberes del Conocimiento, 2023
RESUMEN
El siguiente articulo jurídico tiene por objeto demostrar como el acoso laboral vulnera los derechos y garantías
constitucionales de los trabajadores, ya que nuestra legislación no prevé sanción alguna para este tipo de
delitos, lo cual influye al incremento del acoso laboral, es por esto que queda en manos del empleador dar
una solución que no siempre puede ser la correcta, por lo que puede desatar en diferentes problemas socia-
les donde influye la falta de fuentes de trabajo, educación y cultura, de esta manera contribuyen al malestar y
generan un ambiente inestable y hostil para la población trabajadora del país. Ha sido claramente identificada
como arbitraria, injusta y contraria a los derechos humanos las decisiones que son tomadas por los mismos
empleadores las cuales no dan una solución valida a los problemas que esto influye. El desarrollo del presente
trabajo da cabida a la investigación sobre el acoso laboral y la literatura sobre violaciones a los derechos y
garantías constitucionales desde una perspectiva histórica, teórica y legal, debido a que no existe una auto-
ridad sobre el acoso laboral en el derecho laboral.
Palabras clave: Causas, Delito, Femicidio, Impunidad, Víctima.
ABSTRACT
The purpose of the following legal article is to demonstrate how workplace harassment violates the rights and
constitutional guarantees of workers, since our legislation does not provide any sanctions for this type of crime,
which influenced the increase in workplace harassment, which remains at the hands of of the employee to give
a solution that may not always be the correct one, which can unleash different social problems influenced by
the lack of sources of work, and culture, thus contributing to discomfort and creating an unstable and hostile
environment for the working population from the country. It has been clearly identified as arbitrary, unfair and
contrary to human rights, the decisions that are made by the employees themselves, which do not provide a
valid solution to the problems that these influences. The development of this work accommodates research on
workplace bullying and literature on violations of constitutional rights and guarantees from a historical, theoret-
ical and legal perspective, since there is no authority on workplace bullying in labor law.
Keywords: Harassment, Discrimination, Law, Punishment.
RESUMO
O artigo legal seguinte visa demonstrar como o assédio no trabalho viola os direitos e garantias constitucio-
nais dos trabalhadores, uma vez que a nossa legislação não prevê qualquer punição para este tipo de crime,
o que influencia o aumento do assédio no trabalho, razão pela qual cabe ao empregador dar uma solução
que pode nem sempre ser correcta, podendo assim conduzir a diferentes problemas sociais onde influencia
a falta de emprego, educação e cultura, contribuindo assim para a agitação e gerando um ambiente instável
e hostil para a população trabalhadora do país. Tem sido claramente identificado como arbitrário, injusto e
contrário aos direitos humanos as decisões que são tomadas pelos próprios empregadores e que não propor-
cionam uma solução válida para os problemas que esta influencia. O desenvolvimento do presente trabalho
dá espaço para a investigação sobre o mobbing e a literatura sobre violações dos direitos e garantias cons-
titucionais numa perspectiva histórica, teórica e jurídica, porque não existe autoridade sobre o mobbing no
direito do trabalho.
Palavras-chave: Causas, Crime, Femicídio, Impunidade, Vítima.
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RECIMAUC VOL. 7 Nº 1 (2023)
Introducción
El acoso laboral se ha venido dando desde
hace mucho tiempo y hasta la actualidad
aún podemos seguir palpando y viviendo
con experiencia lo que es ya que todavía
se va generando y crece dentro de los en-
tornos laborales en los que como sociedad
realizamos nuestras actividades y nos de-
sarrollamos como profesionales. Es im-
portante conocer este tema porque como
había mencionado es un fenómeno que se
encuentra presente en la vida de la mayoría
de los individuos y se ha incrementado más
con el paso de los años.
Acoso laboral o Mobbing es una denomina-
ción que se la ha dado desde tiempo atrás,
con esto en las nuevas épocas el termino ha
vuelto a presentarse como una fuerte discu-
sión, ya que el problema se ha agrandado
a grados que no pueden ser solucionados
por parte de una sola persona y sin que esto
no genere una pena o castigo por el acto
cometido. Mediante el presente artículo con-
sidero que es factible demostrar que esto es
un problema creciente y la necesidad de ser
incluido como delito en la legislación laboral
ecuatoriana y nuestra Constitución.
Materiales y Métodos
Para el desarrollo del siguiente artículo se
utilizará el método cualitativo, ya que se
analizará la legislación ecuatoriana y su re-
lación con el acoso laboral a pesar que el
problema se presenta frecuentemente en
los ambientes de trabajo. Para así lograr
responder afirmativa o negativamente si se
puede incluir el acoso laboral como una for-
ma de terminación del contrato laboral.
Resultados y Discusión
El acoso laboral se viene presentando des-
de hace algunos años y en la actualidad se
sigue teniendo conocimiento de dicho pro-
blema que perjudica y daña a la víctima de
múltiples maneras. En el ámbito laboral exis-
ten casos en los cuales se presentan ma-
nifestaciones de abuso poder, siendo este
ACOSO LABORAL DESDE EL MARCO LEGAL Y SUS EFECTOS EN LA SOCIEDAD
último un tema que tiene mucho que ver con
este tipo de acoso. Dado que la nueva cons-
titución de Ecuador garantiza los derechos
de todos los ciudadanos, esto significa que
también se debe asegurar el bienestar de
los trabajadores para que puedan desarro-
llar sus actividades en un ambiente laboral
adecuado, se tendrá que responder la pre-
gunta: ¿Debe considerarse al mobbing o
acoso laboral como una causa de termina-
ción unilateral del contrato laboral?
Capítulo I
El acoso laboral también es llamado como
“mobbing” una palabra extranjera que sig-
nifica asediar o acosar, esta tiene relación
con el estudio de los animales por lo que
es un término etólogo, se preguntaran ¿Por
qué se asocia con el comportamiento ani-
mal? Pues bien, a partir de una concep-
ción y análisis realizado por un el psicólogo
Heinz Leymann se determinó que ciertos
animales se unían para en relación a su
tamaño o destreza, ahuyentar u hostigar a
otra especie que tenga aspectos diferentes
y quizá más débiles que los de ellos.
Heinz Leymann definió al acoso laboral o
mobbing como “un periodo de tiempo de
intentos y acciones hostiles, expresados por
una o varias personas. Es una comunicación
hostil y sin ética.” (Gutierrez, 2021). Con tal
definición Leymann nos quiere dar a cono-
cer que el acoso laboral se manifiesta por
actos de carácter negativo que afectan a un
tercero y que puede cometerse individual o
colectivamente hacia un particular sin tomar
en cuenta los principios por los que se debe
manejar y actuar acorde a los diferentes có-
digos éticos que un profesional debe tener.
Este análisis lo inicia este psicólogo por los
años ochenta y lo emplea al darse cuenta
que dentro de su ámbito de trabajo un grupo
de enfermeras mantenían un problema de
acoso laboral por el que algunas de ellas op-
taban por quitarse la vida que era el mismo
fin que tenían los animales que eran acosa-
dos, es por esta razón que se usó el término
de mobbing ante estos comportamientos.
820
RECIMAUC VOL. 7 Nº 1 (2023)
En termino legales el acoso laboral mantie-
ne vinculado a su accionar, una sanción del
mismo carácter. Está reconocido en cuer-
pos legales de nuestro ordenamiento jurídi-
co, uno de estos es el Código de Trabajo
mismo que tiene regulaciones en los artícu-
los 42 y 173 respecto a la discriminación, el
acoso o los actos de violencia de cualquier
índole tanto directa como indirectamente.
Por su parte el articulo 42 en el numeral 13
explica que es obligación del empleador
tratar a los trabajadores con consideración
sin maltratos de palabra o de obra. El articu-
lo 173 incluye como causal, previo al visto
bueno, para terminar el contrato; las injurias
graves que vengan del empleador o de sus
familiares directos o indirectos.
También contamos con la Ley Orgánica del
Servicio Público en donde se ha plantado
una reforma a fin de prevenir el acoso laboral,
recordemos que dentro del ámbito laboral;
empleador o empleados y los trabajadores
no quedan en la indefensión ante este acto,
porque cuentan con herramientas como la
denuncia para que estas acciones reduzcan.
El acoso laboral es entendido también
como una forma de discriminación que en
la Constitución del Ecuador se prohíbe; este
cuerpo legal menciona que el Estado garan-
tiza la aplicación de los derechos colectivos
sin discriminación alguna, bajo condiciones
de igualdad y equidad tanto para hombre
como para mujeres. Recordemos que la
naturaleza del acoso laboral es dañar a la
víctima, reprimirla o causarle algún tipo de
temor con el propósito de conseguir algo
de ella o cambio de alguna particularidad
especial. A través de esta acción se hace
mal o se causa un deterioro en el estado
emocional, moral y también la integridad de
las personas.
Dentro de estos dos cuerpos normativos se
reconoce y prohíbe realizar acoso laboral y
no es aceptable bajo ninguna condición. La
Ley Orgánica de Servicio Público establece
los derechos de los servidores públicos, en
donde se señala que los mismos no deben
ser sujetos de acoso laboral y en caso de
presentarse será un motivo de despido.
Esta Ley de Servicio Público menciona que
el acoso laboral es entendido como el com-
portamiento que se realiza yendo en contra
de la dignidad de las personas, estos actos
se cometen de manera reiterada lesionan-
do intencionalmente, esto sucede en el lu-
gar de trabajo y también en otro momento,
pero en el que se involucren las partes de
la relación laboral o entre los trabajadores,
afectando a la persona a través del maltrato
y la humillación.
En el Acuerdo Ministerial de Relaciones Ex-
teriores y Movilidad Humana con el objetivo
de garantizar un ambiente de trabajo que
esté libre de acoso laboral, así como tam-
bién de hostigamiento, explica, que este es
una forma de violencia no tolerada y que
cualquier práctica que se estime como aco-
so laboral no se podrá justificar bajo ningún
concepto establecido. (HUMANA, 2022)
El Acuerdo Ministerial mencionado anterior-
mente expresa que hay acciones que son
inapropiadas ante los comportamientos que
deben tener los servidores y trabajadores
públicos causando acoso laboral y brindan-
do un espacio de trabajo en el que no se
sienta seguridad ni un ambiente agrada-
ble. Estas acciones pueden ser de carácter
físico que es cuando existen actos en los
que se intente mantener contacto físico en
contra de la voluntad dentro o fuera de la
institución. También pueden ser verbales,
estos tienen que ver con realizar comenta-
rios u opiniones respecto a la vida perso-
nal o así mismo provocando insinuaciones
no deseadas. Por otra parte, está la acción
de naturaleza no verbal que es aquella que
emplea símbolos, gestos, regalos u objetos
de diferente índole.
Todos los cuerpos normativos que rigen el
sistema ecuatoriano ante esta acción de
acoso laboral, se han creado con el propó-
sito de implementar programas en los que
se capacite y se brinden políticas que guíen
MONCAYO VALDEZ, M. M., & MALDONADO RUIZ, L. M.
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y permitan identificar las diferentes formas
en las que se presenta el acoso laboral y de
tal manera poder prevenir esta manera de
discriminación, hostigamiento, intimidación
y perturbación en la que se generen conflic-
tos entre empleadores y trabajadores den-
tro del ámbito o campo laboral. Estos actos
pueden darse entre compañera y compa-
ñero, hacia el empleador, hacia un superior
o también ante una persona subordinada
de la institución o empresa.
Un aspecto que posee el acoso laboral y
que se puede decir que lo caracteriza y
diferencia de los demás tipos de acoso es
que en este no está presente la violencia fí-
sica, el acoso laboral o el llamado mobbing
se lo realiza actuando bajo estrategias en
las que se diseña un actuar un poco más
ligero, pero no menos dañino. Dicho lo an-
terior se debe mencionar que este acoso se
presta para que dentro de las relaciones la-
borales se ejerzan actitudes como:
• Gritos o insultos hacia la víctima, así mis-
mo, se puede hablar de una carga de
tensión o acumulación de trabajo dema-
siado fuerte e inalcanzable de cubrir.
• Las amenazas suelen ser otro tipo de
aplicación del acoso laboral buscando
el hostigamiento total hasta que la vícti-
ma decida rendirse.
• También suelen emplearse formas de
discriminación hacia la víctima.
• Excluir o negar su reconocimiento y pre-
sencia de ciertos eventos o aconteci-
mientos.
• Manipular la información que pueda ser
útil para el trabajo o no proporcionarla.
• Difundir información falsa sobre o que
afecte a la víctima.
• No acreditar o valorar el trabajo y esfuer-
zo del trabajador/a en el que a la vez re-
cae el papel de víctima.
• Obstaculizar las labores e ignorar los lo-
gros del trabajador/a.
• Criticar sus ideas y aportes continua-
mente.
• Tomar alguna represalia o castigar da-
ñando su integridad.
• Intentos de ridiculizar el trabajo de la
víctima.
• Revisar sus cosas personales.
• Menospreciar por sus ideologías, reli-
gión o creencias.
• Influenciar e incentivar a que los demás
también acosen a la víctima.
Las víctimas de acoso laboral reciben un tipo
de violencia psicológica que es injustificada
y que no se presenta o genera por razones
de culpabilidad de las mismas, al contrario,
es el acosador quien claramente muestra o
internamente se encuentra tan mal que llega
a cometer estos actos hostiles. El hostiga-
dor proporciona intimidación o perturbación
y estimula en el abandono del trabajo por
parte de la víctima o víctimas. (Foro Latinoa-
mericano de Seguridad, 2022)
Capítulo 2
Tipos de Acoso
Mediante varias investigaciones realizadas
podemos verificar que el acoso psicológi-
co en el lugar de trabajo, será clasificado
dependiendo de quien tratara el agresor y
también quien fue agredido. Mediante esto
desarrollaré y analizaré los tipos de acoso
como son el acoso horizontal, acoso verti-
cal ascendente y también el acoso vertical
descendiente. Varios elementos de acoso o
causas de acoso actúan de maneras comu-
nes en todos estos tipos, pero es necesario
poder hacer una descripción para que es-
tos puedan ser identificados.
Acoso vertical ascendente
El acoso vertical es un tipo de acoso laboral
en el que la víctima es acosada por un su-
perior jerárquico, es decir, por alguien con
más autoridad o poder en la empresa. Se-
ACOSO LABORAL DESDE EL MARCO LEGAL Y SUS EFECTOS EN LA SOCIEDAD
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RECIMAUC VOL. 7 Nº 1 (2023)
gún Eduardo Caamaño Rojo, el acoso ver-
tical puede tomar muchas formas, como el
acoso psicológico, el acoso sexual o el aco-
so por razones de género, raza, orientación
sexual, religión, edad o discapacidad.
El acoso vertical puede ser especialmente
dañino para la víctima, ya que el superior
jerárquico tiene un gran poder y control so-
bre el trabajo y la carrera de la víctima. Ade-
más, puede ser muy difícil para la víctima
denunciar o hacer frente al acoso cuando el
agresor es un superior jerárquico. (Caama-
ño Rojo, 2011, pág. 221)
Es importante que las empresas tomen me-
didas para prevenir y erradicar el acoso
vertical, ya que puede afectar gravemente
la productividad y el ambiente laboral. Las
víctimas de acoso vertical también deben
tener acceso a ayuda y asesoramiento para
enfrentar este problema y proteger sus de-
rechos laborales.
Es el acoso laboral que ocurre entre perso-
nas que ocupan diferentes posiciones en
la jerarquía. Por las razones anteriores, el
acoso vertical puede aumentar cuando una
o más personas en posiciones inferiores en
la estructura organizativa acosan a quienes
ocupan posiciones superiores. Esto sucede,
por ejemplo, cuando un trabajador comienza
a aceptar a sus empleados como subordi-
nados. También puede ocurrir cuando una
persona ingresa a una posición de lideraz-
go en una organización y no comprende la
misma o utiliza nuevas técnicas de gestión
que no son compartidas o aceptadas entre
los subordinados. Y viceversa, cuando el su-
jeto está en una posición jerárquica superior
(empleadores, jefes o directivos) por acoso
moral a sus subordinados o familiares.
Acoso vertical descendente
El acoso vertical es la intimidación de los
superiores contra los subordinados. Tam-
bién conocido como bossing, refiriéndose
con dicho termino a una palabra en inglés,
que significa jefe.
Este suele ser el caso más común. Quie-
nes están en el poder perturban el entorno
psicológico de los empleados perseguidos
con desprecio, falsas acusaciones o inclu-
so insultos para separarlos de sus subordi-
nados, mantener su estatus en la jerarquía
laboral o simplemente como una táctica. El
objetivo es deshacerse de la persona obli-
gándola a entregarse "voluntariamente" sin
despido legal.
Acoso Horizontal
El acoso horizontal es un tipo de acoso la-
boral en el que la víctima es acosada por un
compañero de trabajo, es decir, por alguien
en la misma posición jerárquica que la vícti-
ma. Según Eduardo Caamaño Rojo, el aco-
so horizontal puede tomar muchas formas,
como el acoso psicológico, el acoso sexual o
el acoso por razones de género, raza, orien-
tación sexual, religión, edad o discapacidad.
Este tipo de acoso en el lugar de traba-
jo es similar a lo que puede suceder entre
colegas en posiciones similares dentro de
la estructura de una empresa, y puede ser
perpetrado por un solo colega o grupo de
colegas. La agresión puede ser provoca-
da por varios motivos: celos, envidia, com-
petencia o problemas personales. Aquí, el
acosador intenta interrumpir el trabajo de
sus empleados o compañeros con el obje-
tivo de dañar su imagen o carrera; también
puede tomar crédito por los méritos de otra
persona. Se ha sugerido que tales "asedios"
ocurren porque las víctimas son percibidas
como diferentes de los demás debido a su
género, orientación sexual, religión, etc. Por
o porque la víctima representa un peligro
para el agresor (por ejemplo, deseo de as-
censo), simple deseo de celos o acoso, la
idea enfatiza en la investigación bibliográfi-
ca sobre el acoso laboral y las violaciones
de los derechos y garantías constituciona-
les desde la perspectiva histórica, teórica y
métodos legales, porque no existe una base
legal para el acoso en el lugar de trabajo en
la legislación laboral. (Caamaño Rojo, 2011)
MONCAYO VALDEZ, M. M., & MALDONADO RUIZ, L. M.
823
RECIMAUC VOL. 7 Nº 1 (2023)
El acoso vertical es la intimidación de los
superiores contra los subordinados. Tam-
bién conocido como bossing, refiriéndose
con dicho termino a una palabra en inglés,
que significa jefe.
Este suele ser el caso más común. Quie-
nes están en el poder perturban el entorno
psicológico de los empleados perseguidos
con desprecio, falsas acusaciones o inclu-
so insultos para separarlos de sus subordi-
nados, mantener su estatus en la jerarquía
laboral o simplemente como una táctica. El
objetivo es deshacerse de la persona obli-
gándola a entregarse "voluntariamente" sin
despido legal.
De las dos definiciones que citamos en las
líneas anteriores, podemos concluir que se
pueden combinar varios elementos para
determinar si existe acoso vertical. Prime-
ro, es la forma de intimidación que encon-
tramos con más frecuencia. De hecho, la
mayoría de los casos de abuso de poder
son órdenes de un superior a un subordina-
do para demostrar su superioridad y, sobre
todo, para demostrar que el subordinado no
puede realizar ciertas tareas.
En el caso particular en que las mujeres fue-
ron abusadas psicológicamente por sus su-
periores, hubo alguna represalia cuando los
superiores se negaron a abusar sexualmen-
te de ellas. Esta es a menudo la razón por
la que el jefe comienza a difundir rumores
sobre su reputación, cualidades o estilo de
vida, lo que en última instancia puede dañar
la imagen de la víctima entre sus colegas.
El otro está siendo intimidado por el jefe.
Cuando se trata de mobbing mezquino, tie-
ne que ser mobbing de jefe, no hay duda al
respecto. (Caamaño Rojo, 2011)
Generalmente cuando se produce el mob-
bing vertical descendente, el agresor – jefe-
ejecuta tales actos en abuso del poder que
tiene sobre el subordinado. En consecuen-
cia, otro elemento que se aprecia en este
tipo de acoso es la existencia de poder por
parte del agresor.
Capítulo 3
Elementos de prueba frente al acoso la-
boral
Con la entrada en vigor del Código Orgáni-
co General de Procesos, todos los diferentes
tipos de procedimientos judiciales y prue-
bas deben actuar con confianza absoluta en
ellos y en cómo se ejecutan. Como esta de-
terminado en este mismo cuerpo normativo.
La cláusula 1 de la especificación general
de los procesos orgánicos establece: “Este
Código regula la actividad procesal en to-
das las materias, excepto la constitucional,
electoral y penal, con estricta observancia
del debido proceso.” por lo tanto, necesi-
tamos hacer referencia a la evidencia que
se puede utilizar en el entorno de trabajo y
deberíamos remitirnos a este código.
Antes de que entren en vigor el Código Or-
gánico General de Procesos, los casos de
juicios laborales se desarrollaban en un
cierto procedimiento que era basado en
la misma legislación laboral. De hecho, se
menciona en el artículo 576 que; el proceso
de consulta anterior era algo similar al ac-
tual en el desarrollo de una audiencia pre-
liminar la cual, de alguna manera debido a
que el juez en primera instancia procuraba
llegar a un avenimiento entre las partes, de
tal suerte que se pueda poner fin al conflic-
to y se dictaba la sentencia que recogía el
acuerdo alcanzado.
Si no se podía llegar a un acuerdo, se llega-
ba a una segunda etapa en la misma etapa
de la audiencia donde se inicia la contesta-
ción de la demanda.
Entonces darle la oportunidad de empezar
una formulación de pruebas. La práctica de
estas pruebas debe ocurrir en un plazo no
mayor a 20 días Se realizó la primera au-
diencia de conformidad con el artículo 577
del Código del Trabajo.
Los primeros puntos del trabajo muestran
la evidencia como prueba presentar docu-
mentos, dictámenes periciales y cualquier
ACOSO LABORAL DESDE EL MARCO LEGAL Y SUS EFECTOS EN LA SOCIEDAD
824
RECIMAUC VOL. 7 Nº 1 (2023)
prueba que las partes consideren pertinente
al tribunal. Se hace una enumeración de los
medios de prueba susceptibles de actua-
ción, pero no es taxativa de tal suerte que en
la práctica se podía solicitar la práctica de
todo tipo de pruebas conducentes a brindar
claridad sobre el asunto controvertido.
En términos generales, los medios probato-
rios que establece la legislación ecuatoria-
na, son de carácter testimonial, documental,
pericial e inspección judicial. Cada una de
estas pruebas con sus particularidades pro-
pias y con aplicación práctica de conformi-
dad con los hechos que se quieran probar.
Problemas de Carácter Probatorio
Para atender esto, necesitamos distinguir
pruebas de que podemos actuar dentro del
proceso administrativo del Ministerio de Tra-
bajo; y evidencia de que debemos actuar
en el marco del proceso legal. Simplemen-
te de esta forma, también analizaremos el
impacto que pueden lograr las decisiones
administrativas del Ministerio del Trabajo y
las sentencias de los jueces.
Todo ciudadano que considere vulnera-
dos sus derechos como trabajador puede
presentar una denuncia, la cual podrá ser
resuelta a través del Ministerio del Trabajo,
particularmente mediante denuncias inter-
puestas y revisadas por inspectores de la
referida cartera estatal.
En el caso concreto del asedio, cuando el
acoso sea realizado por una pareja o per-
sonas menores que sufran un ataque psí-
quico, se equiparará a la propia empresa,
que estará debidamente representada por
quien ejerza la representación legal, y pre-
sentará un reclamo para castigar al agresor
sin dudar. Además de ayudar a los emplea-
dos a comprobar por sí mismos sus dere-
chos ante cualquier tipo de reclamación.
Sin embargo, aclararemos lo que los em-
pleadores pueden tomar debido a la falta
de nuestra ley laboral. Un empleado pre-
senta una reclamación relacionada con el
trabajo contra un compañero de trabajo, ya
sea un colega o un nivel inferior dentro de
la empresa. (Centro de Derechos Humanos
, 2011, pág. 274)
Si el empleador tiene reglas internas de
trabajo que permiten sanciones en tales
situaciones, el empleador podrá imponer
sanciones e intentar resolver directamente
cualquier problema que haya surgido entre
los empleados. Sin embargo, dependien-
do de la magnitud del impacto, también se
puede considerar si el empleador puede
obtener el consentimiento previo a través
del mecanismo legal pertinente para rescin-
dir el contrato de trabajo, ya que, en ausen-
cia de tal paso, el empleador deberá pagar
una compensación adecuada. por despido
intempestivo. (Centro de Derechos Huma-
nos , 2011)
La legislación laboral prevé unos artículos
donde muestra las razones por las cuales
un empleador puede rescindir unilateral-
mente un contrato de trabajo en coordina-
ción con la autoridad de control. Entre ellos
se encuentra el Art.172:
Art. 172.- Causas por las que el em-
pleador puede dar por terminado el
contrato. - El empleador podrá dar por
terminado el contrato de trabajo, previo
visto bueno, en los siguientes casos:
• Por faltas repetidas e injustificadas de
puntualidad o de asistencia al trabajo
o por abandono de éste por un tiem-
po mayor de tres días consecutivos,
sin causa justa y siempre que dichas
causales se hayan producido dentro
de un período mensual de labor;
• Por indisciplina o desobediencia
graves a los reglamentos internos
legalmente aprobados;
• Por falta de probidad o por conduc-
ta inmoral del trabajador;
• Por injurias graves irrogadas al em-
pleador, su cónyuge o conviviente en
unión de hecho, ascendientes o des-
cendientes, o a su representante;
MONCAYO VALDEZ, M. M., & MALDONADO RUIZ, L. M.
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RECIMAUC VOL. 7 Nº 1 (2023)
• Por ineptitud manifiesta del trabaja-
dor, respecto de la ocupación o la-
bor para la cual se comprometió;
• Por denuncia injustificada contra el
empleador respecto de sus obliga-
ciones en el Seguro Social. Mas, si
fuere justificada la denuncia, queda-
rá asegurada la estabilidad del tra-
bajador, por dos años, en trabajos
permanentes; y,
• Por no acatar las medidas de segu-
ridad, prevención e higiene exigidas
por la ley, por sus reglamentos o por
la autoridad competente; o por con-
trariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médi-
cos. (Código del Trabajo, 2022)
Como hemos aclarado en las líneas ante-
riores, el “Mobbing” o acoso psicológico en
sí mismo no entra dentro del ámbito de la
legislación ecuatoriana. Por ello, como se
desprende del artículo 172, hemos escrito
literalmente que no existen razones espe-
ciales que permitan a un empleador rescin-
dir un contrato de trabajo con un trabajador
que provoca una conducta acosadora ha-
cia otro trabajador.
Un acto dañino de una persona contra otra
para terminar con la vida de esa persona no
puede quedar impune ni quedará impune.
Por esta razón, si el Código del Trabajo no
especifica comportamientos típicos especí-
ficos, los empleadores pueden aprovechar
las causales 2 y 3 del artículo 172 que in-
dican: 2) Por indisciplina o desobediencia
graves a los reglamentos internos legalmen-
te aprobados; y, 3) Por falta de probidad o
por conducta inmoral del trabajador.
En cuanto al numeral 2 del artículo 172,
como condición necesaria para la apli-
cación de esta base, deberá existir un re-
glamento interno de trabajo debidamente
aprobado por el Ministerio del Trabajo. Lógi-
camente, este reglamento interno de traba-
jo podría y debería incluir una definición de
bullying o acoso en el trabajo y las sancio-
nes correspondientes a quienes cometan
tales conductas, a pesar de la prohibición
en las instalaciones de la empresa.
En este caso, el empleador, con fundamen-
to en la existencia de normas que prohíban
estas actividades cuasi delictivas, puede
acudir a la administración del Ministerio del
Trabajo y, en particular, a la Inspección del
Trabajo, para que tenga derecho a tomar
una decisión. . sobre la terminación del con-
trato de trabajo.
En este procedimiento administrativo, para
dar cumplimiento a las disposiciones cons-
titucionales sobre el derecho a la defensa,
el imputado tendrá la oportunidad de pre-
sentar cualquier tipo de prueba en la etapa
probatoria, incluido su propio testimonio. Sin
embargo, si un empleador solicita permiso
para acosar a otro empleado, se puede pre-
sentar una declaración jurada del emplea-
do acosado. También se pueden aportar
los informes de compañeros, y por último,
se puede incluir en el proceso la conclusión
médica de un psiquiatra, de la que se pue-
de concluir que la persona acosada tiene
daño psicológico y sus posibles causas.
Capítulo 4
Incorporar la gura de acoso laboral a la
legislación ecuatoriana.
El Código de Trabajo ha sido reformado va-
rias veces durante su vigencia. Una de las
últimas leyes relacionadas con la promoción
del empleo juvenil, cesantía y el desempleo.
Algunas reformas importantes y otras que
pueden ser controvertidas. Pero ninguno de
ellos considera incluir la intimidación o el aco-
so psicológico para crear un marco legal para
proteger a las víctimas de dicha violencia.
Por ello, concluimos que debe introducirse
como materia específica en el derecho la-
boral, teniendo en cuenta tanto la definición
de acoso callejero como la protección psico-
lógica que se brinda a los acosadores para
disuadir dicho acoso; y si se prueba que tal
abuso ha ocurrido, se aplicarán sanciones.
ACOSO LABORAL DESDE EL MARCO LEGAL Y SUS EFECTOS EN LA SOCIEDAD
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Este es, por supuesto, un asunto muy com-
plicado, pero sobre todo delicado, porque
está conectado con fibras humanas muy
íntimas. Sin embargo, también puede ser
hiriente para las personas, incluso como
venganza o una discusión. Es por esta ra-
zón que es recomendable establecer pro-
cedimientos estrictos para el manejo de
estos casos a fin de garantizar que quie-
nes han sufrido en el lugar de trabajo ten-
gan todos los recursos relacionados con el
caso, al mismo tiempo que los jueces que
han determinado casos de fraude basados
en informes psicológicos negativos son
sancionados. queja.
Desafortunadamente, o quizás afortuna-
damente, los inspectores de trabajo y los
funcionarios del departamento de trabajo
generalmente no tienen la autoridad bajo
la ley para imponer sanciones que sean
más que de naturaleza financiera y que se
asemejen a los derechos legales protegi-
dos de los que estamos hablando pueden
ser ignorados.
La falta de capacidad para imponer penas
severas sin duda llama la atención sobre los
requerimientos de jueces competentes que
tengan competencia para juzgar y que no
sean culpables; si no actúa como una para
resolver situaciones relevantes como forma
de extinción de la relación laboral.
La regulación de la violencia psicológica en
el lugar de trabajo es muy desigual en los
estados miembros de la UE. Algunos paí-
ses han optado por adoptar o están adop-
tando una legislación específica; otro grupo
discute la necesidad de acción legislativa;
un tercer grupo opta por considerar la le-
gislación nacional existente para cubrir le-
galmente adecuadamente este fenómeno, y
finalmente algunas otras medidas no legis-
lativas promueven códigos de buena con-
ducta, cláusulas anti-cluster en convenios
colectivos o estructuras y organizaciones
públicas y privadas. Diferentes enfoques
reflejan diferentes influencias culturales.
(Arroyuelo Suárez, 2002)
El hecho de que otros países no cuenten
con una legislación específica sobre bull-
ying o acoso laboral no debe ser un tranqui-
lizante para Ecuador, sino que debe verse
como una oportunidad para tomar medidas
que garanticen la seguridad de los trabaja-
dores. trabajadores en sus lugares de tra-
bajo y por lo tanto están de acuerdo con los
supuestos de la OIT.
Pero, además, si decimos que el Ecuador es
un país que garantiza los derechos, la consti-
tución vigente está redactada en ese sentido,
y debemos ser consecuentes con ella y tratar
de solucionar este problema tan recurrente,
social con problemas actúa como una espe-
cie de castigo. Es más importante implemen-
tar programas de prevención y concienciar a
todos de que se trata de una práctica no sa-
ludable y que puede perjudicar a los demás.
Mediante lo expuesto, se mantiene la po-
sición de que es muy importante introducir
dentro de las causales de terminación del
contrato laboral, previa la obtención del vis-
to bueno frente al Inspector de Trabajo, la
descripción que describa lo que es el mo-
bbing o acoso dentro del ambiente laboral.
Conclusiones
El acoso, no solo existe dentro del ambien-
te laboral sino también en varios tipos de
ambiente como lo puede ser el escolar, fa-
miliar, etc.
En Ecuador, a pesar de todas las reformas
a la legislación laboral, no ha habido una
reforma que regule las infracciones como
causales de extinción de los contratos de
trabajo y mucho menos las reconocidas
como acoso. Los casos que pueden ser
resueltos por las autoridades del Ministe-
rio del Trabajo, así como los casos que co-
nocería un juez laboral ordinario, como un
acosador, están sujetos a una evaluación
psicológica de acoso, que debe ser reali-
zada por un psicólogo forense. La Policía
del Estado debe garantizar que las inves-
tigaciones realizadas se lleven a cabo de
manera imparcial.
MONCAYO VALDEZ, M. M., & MALDONADO RUIZ, L. M.
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RECIMAUC VOL. 7 Nº 1 (2023)
Debido a que tales quejas pueden resultar
en lesiones o daños sustanciales a terce-
ros, también se debe identificar la impru-
dencia digital y se deben imponer sancio-
nes a quienes presenten sanciones falsas
a las personas demandadas por acoso en
el lugar de trabajo. Si se descubre que ha
ocurrido acoso, uno de los remedios que se
deben considerar es brindar apoyo psicoló-
gico a la víctima. Estas personas merecen
un tratamiento adecuado para que puedan
recuperar plenamente su salud mental.
La normativa laboral interna debe definir
niveles de acoso en función del daño cau-
sado, de manera que estos niveles de aco-
so puedan vincularse a diferentes grados
de sanciones. En casos menos complejos,
puede comenzar con una simple acusación
por escrito y, en lesiones más graves, desti-
tuir al empleado con aprobación previa.
Se necesita reformar la legislación laboral
para incluir figuras de mobbing como cau-
sales para buscar la terminación de los con-
tratos de trabajo antes de que se permitan
los casos de acoso horizontal, y cuando esto
sucede, los empleadores están pidiendo
protección para los trabajadores acosados.
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CITAR ESTE ARTICULO:
Moncayo Valdez, M. M., & Maldonado Ruiz, L. M. (2023). Acoso laboral desde
el marco legal y sus efectos en la sociedad. RECIAMUC, 7(1), 817-827. https://
doi.org/10.26820/reciamuc/7.(1).enero.2023.817-827
ACOSO LABORAL DESDE EL MARCO LEGAL Y SUS EFECTOS EN LA SOCIEDAD
